Artikler
Den 11. maj 2023 vedtog Folketinget den nye lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, der træder i kraft den 1. juli 2023. Loven implementerer det EU-retlige arbejdsvilkårsdirektiv og erstatter den nuværende ansættelsesbevislov dog således, at en del af arbejdsgivers oplysningspligter efter ansættelsesbevisloven videreføres i den nye lov.
Loven gælder for alle medarbejdere i ansættelsesforhold, hvor den forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt 3 timer pr. uge i en referenceperiode på 4 på hinanden følgende uger. Der er således tale om en lovgivningsmæssig stramning i forhold til den nuværende lov, der gælder, hvis ansættelsesforholdet har en varighed på mere end 1 måned, og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer.
Loven vil også gælde, såfremt der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse.
Efter den nye lov skal de væsentligste oplysninger senest gives til medarbejderen inden 7 kalenderdage efter ansættelsesforholdets start, og den øvrige del af oplysningerne skal gives til medarbejderen inden en måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. Herved er der også for en del af oplysningerne vedtaget en stramning, da det følger af den nuværende lov, at alle oplysningerne skal gives senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt.
De væsentligste oplysninger, som skal gives inden for de første 7 dage af ansættelsen er bl.a.:
- Parternes navne og adresser
- Arbejdsstedets beliggenhed
- Stillingsbetegnelse eller titel
- Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt
- Medarbejderens løn m.v., samt lønnens udbetalingsterminer, og
- Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid
Senest en måned efter ansættelsesforholdets start skal medarbejderen skriftligt oplyses om eventuelle øvrige oplysninger, der ikke allerede er givet, herunder bl.a.:
- Medarbejderens rettigheder med hensyn til betalt ferie eller andet fravær med løn
- Opsigelsesvarsler
- Ret til uddannelse som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder, og
- Angivelse af kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer ansættelsesforholdet
Det vil dog i praksis oftest være nemmest at give medarbejderen alle oplysninger samtidig inden 7 kalenderdage af ansættelsesforholdets start.
Som noget nyt indfører loven en række mindstekrav til medarbejderes arbejdsvilkår. Bl.a. kan en aftalt prøvetid fremover ikke overstige 6 måneder, og arbejdsgiver må ikke hindre en medarbejder i at tage arbejde for andre arbejdsgivere, medmindre arbejdet er uforeneligt med ansættelsesforholdet.
Den nye lov gælder for alle medarbejdere, der ansættes efter den 1. juli 2023, og vi anbefaler derfor, at arbejdsgivere opdaterer deres standard ansættelseskontrakter m.v., således at de efterlever de nye regler.
Medarbejdere, der er ansat før 1. juli 2023, skal dog ikke have et nyt ansættelsesbevis eller tillæg hertil, selv om ansættelsesbeviset ikke opfylder arbejdsgiverens oplysningspligt efter den nye lov. Hvis medarbejderen anmoder om det, skal arbejdsgiveren udlevere de manglende oplysninger senest inden for 8 uger, efter medarbejderen har anmodet herom.
Såfremt arbejdsgiveren ikke iagttager oplysningspligten eller i øvrigt ikke handler i overensstemmelse med loven, kan medarbejderen tilkendes en godtgørelse.
Har du brug for rådgivning om de nye regler, eller ønsker du bistand ved opdatering af standard ansættelseskontrakter, kan du kontakte Andreas Olesen på ao@universadvokater.dk eller Ruth Caddock Hansen på rch@universadvokater.dk
om virksomhed skal man behandle personoplysninger om fx medarbejdere og kunder på sikker måde og kun i nødvendigt omfang. Siden foråret 2018 risikerer man betragtelige bøder, hvis man ikke efterlever reglerne.
GDPR-reglerne er udtryk for en bureaukratisering, der udgør en betydelig belastning for virksomheder i alle størrelser, men typisk er tungere at bære, jo mindre man er.
Vi har meget betydelig erfaring med GDPR og har bistået alt fra helt små virksomheder til multinationale koncerner med at efterleve reglerne ikke bare i Danmark, men i omkring 30 andre lande i og uden for Europa.
Vi hjælper også gerne jer. Vores tilgang er, at reglerne skal efterleves til punkt og prikke, men minimalistisk. Vi puster ikke opgaven og prisen op.
--------------------
- Udarbejdelse af GDPR-dokumentation, herunder privatlivspolitikker, fortegnelser og interne politikker
- Udarbejdelse af cookiepolitikker og rådgivning om cookie-reglerne
- Gennemførelse af complianceprojekter
- Undervisning om databeskyttelsesregler
- Udarbejdelse af databehandleraftaler
- Håndtering af sikkerhedsbrud, anmeldelser og underretninger
- Rådgivning om overholdelse af databeskyttelsesregler, herunder de registreredes rettigheder og overførsel af persondata til lande uden for EU/EØS
- Whistleblowerordninger
- Rådgivning om GDPR-compliance i forbindelse med onlinesalg og krydsfeltet med forbrugerbeskyttelsesregler i bl.a. markedsføringsloven og forbrugeraftaleloven
- TV-overvågning.
Siden 1993 har vi haft en ansættelsesbevislov. Der blev vedtaget på grund af et EU-direktiv.
Loven er i detaljer og med hensyn til undtagelser noget mere omfattende, end vi refererer her, hvor du får hovedindholdet. Spørg os hvis du er i tvivl om noget.
Loven gælder for alle lønmodtagere, der ansættes for mere end 1 måned, og som i gennemsnit arbejder over 8 timer om ugen. Den kan ikke fraviges til ugunst for lønmodtageren.
Arbejdsgiveren skal senest 1 måned efter ansættelsen er påbegyndt skriftligt give lønmodtageren oplysning om alle væsentlige vilkår for ansættelsen, herunder dem vi oplister nedenfor. Overstiger den ugentlige arbejdstid til en begyndelse ikke 8 timer, skal oplysningerne gives, når lønmodtageren eventuelt har arbejdet mere end 8 timer inden for de seneste 4 uger.
Afgiver man ikke de lovpligtige oplysninger, som man skal, kan domstolene pålægge arbejdsgiveren at betale en godtgørelse, som størrelsesmæssigt normalt ikke kan overstige 13 ugers løn. I grelle tilfælde kan den dog udgøre et beløb svarende til max. 20 ugers løn, og under formildende omstændigheder kan den nedsættes til min. 1.000 kr.
I praksis ligger godtgørelsen oftest i niveauet fra kr. 7.500 til kr. 15.000 (2023).
Ansættelsesbeviset skal mindst indeholde følgende oplysninger:
- Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.
- Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder, og om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.
- Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.
- Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
- Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.
- Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.
- Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
- Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
- Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
- Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er.
Sker der under ansættelsen ændring af de oplyste vilkår, skal lønmodtageren have skriftlig besked herom senest 1 måned efter, at ændringen er trådt i kraft.
Sager om arbejdsskader kan være komplicerede.
De kan eksempelvis have et produktansvarsaspekt. Som arbejdsgivere vil I, hvis I er i fare for at blive erstatningsansvarlige for en arbejdsskade, normalt have en interesse i om muligt at videresende kravet fx til producenten af den maskine, der forårsagede skaden.
Erstatningsopgørelsen kan være indviklet, omfattende og dreje sig om store beløb.
Det er ikke uhørt, at en enkelt medarbejders uopmærksomhed i et kort øjeblik fører til en skade, der, hvis man ikke har sikret sig, kan medføre krav i en størrelsesorden, der bringer virksomheden på eller ud over randen af konkurs.
To centrale love regulerer arbejdsskader: arbejdsskadesikringsloven (ASL) og erstatningsansvarsloven (EAL).
ASL definerer arbejdsskader som ulykker og erhvervssygdomme, der er en følge af arbejdet eller de forhold, det er foregået under.
Ved en ulykke forstås en personskade forårsaget af en hændelse eller en påvirkning, der sker pludseligt eller inden for 5 dage. Eksempelvis et fald fra et stillads, skader ved løfteopgaver, eller skader forårsaget af ting, der falder ned over en af jeres ansatte. Det er ikke et krav, at skaden er varig, og skaden behøver heller ikke at medføre behov for behandling.
Erhvervssygdomme defineres som sygdomme, der i henhold til medicinsk dokumentation er forårsaget af dårlige påvirkninger, som bestemte grupper af personer gennem deres arbejde eller de forhold, det foregår under, er udsat for i højere grad end personer uden sådant arbejde. Omfattet er også sygdomme hos et levendefødt barn, som det har pådraget sig inden fødslen som følge af morens arbejde under graviditeten.
Arbejdsmarkedets Erhvervssikring fastsætter, hvilke sygdomme der anses for erhvervssygdomme og udsender en såkaldt Erhvervssygdomsfortegnelse. I alt indeholder listen over erhvervssygdomme 12 forskellige kategorier af sygdomme, der er underopdelt i konkrete sygdomme med angivelse af årsagen til sygdommen.
Listen er lang, men indeholder eksempelvis:
- Støjbetinget hørenedsættelse forårsaget af kraftig støj gennem flere år.
- Tandslid forårsaget af tandbelastende arbejde, f.eks. produktionsarbejde med slibemiddel i luften.
- Kroniske smerter forårsaget af rygbelastende arbejde.
- Kroniske nakke-skulder-smerter.
- Slidgigt.
- Seneskedehindebetændelse.
- Karpaltunnelsyndrom.
- Menisksygdom i knæleddet.
- Sygdomme i lunger og luftveje, f.eks. lungefibrose, kronisk bronkitis, astma
- Diverse hudsygdomme.
Hvis jeres ansatte har fået en sygdom, der er optaget på listen over erhvervssygdomme, har vedkommende krav på en eller flere ydelser efter ASL, medmindre det anses for overvejende sandsynligt, at sygdommen skyldes andre forhold end de erhvervsmæssige. Som eksempler på sådanne ydelser kan nævnes erstatning for tab af erhvervsevne og godtgørelse for varigt mén.
Psykisk sygdom er også anført i fortegnelsen over erhvervssygdomme. Alt efter den konkrete situation, kan det også være en arbejdsulykke og ikke en erhvervssygdom. Det kan være tilfældet, hvis der er tale om en hændelse som vold, trusler om vold, chikane af grov karakter og lignende.
Ydelserne efter ASL bliver udbetalt, når betingelserne i loven er opfyldt, uanset om der i øvrigt er noget at bebrejde jer som arbejdsgiver.
Det er vigtigt, at I som arbejdsgiver anmelder en arbejdsskade. I har nemlig pligt til at anmelde skaden snarest muligt og senest 9 dage efter skaden er indtrådt.
Som arbejdsgiver har I pligt til at tegne en forsikring mod følgerne af arbejdsulykker og tilslutte jer Arbejdsmarkedets Erhvervssikring. Hvis I ikke opfylder denne pligt, kan det udover bøder betyde, at I bliver forpligtet til at betale en lang række ydelser, der er omfattet af dækningen hos Arbejdsmarkedets Erhvervssikring. Det kan blive meget dyrt.
Der kan også blive tale om en række krav iht. EAL. Her vil spørgsmålet i første omgang handle om, hvorvidt de erstatningsretlige betingelser er opfyldt. Konkret skal der foreligge et ansvarsgrundlag, hvor der er noget at bebrejde jer. Eksempelvis at I har handlet uagtsomt ved ikke at leve op til gældende sikkerhedsforanstaltninger og vejledninger. Krav efter EAL omtales ofte som differencekrav eller differenceerstatning. Det skyldes at sådanne krav kan rejses på trods af, at arbejdsskaden er dækket efter ASL. Erstatningsbeløbene i de to love er nemlig ikke identiske.
Det kan hurtigt blive meget dyrt at afskedige eller forskelsbehandle en ansat, der er beskyttet af ligebehandlingsloven uanset om den ansatte er kvinde eller mand.
Ligebehandlingsloven bestemmer eksempelvis, at I som arbejdsgiver ikke må afskedige en ansat eller udsætte denne for en mindre gunstig behandling, fordi den ansatte har fremsat krav om eller udnyttet retten til fravær efter visse bestemmelser i barselsloven. Det samme gælder, hvis forholdet i øvrigt er begrundet i graviditet, barsel eller adoption.
Det er dog ikke i sig selv i strid med lovgivningen eksempelvis at afskedige en gravid - så længe afskedigelsen ikke er begrundet i graviditeten. Det centrale er den reelle begrundelse - og at I kan bevise den.
Domstolene pålægger arbejdsgiver at betale en godtgørelse i tilfælde, hvor en afskedigelse er begrundet i, at den kvindelige lønmodtager ikke er i stand til at udføre sit arbejde på grund af graviditeten. Det vil altså stride imod ligebehandlingsloven, hvis I afskediger en gravid ansat på et hvilket som helst tidspunkt under hendes graviditet - hvis opsigelsen reelt skyldes et fravær forårsaget af graviditeten.
Udover det hyppigt forekommende eksempel med afskedigelse af gravide, gælder beskyttelsen også i tilfælde af (indledt) fertilitetsbehandling, abort samt barnets død eller sygehusindlæggelse.
Mænd er beskyttet på lige fod med deres kvindelige kolleger. Ligebehandlingsnævnet har i den forbindelse udtalt, at fædres beskyttelsesperiode løber under moderens graviditet, uanset om der er varslet fædreorlov. I skal derfor være særligt opmærksomme, hvis I afskediger en mandlig ansat, der har en gravid partner.
Det særlige ved ansattes beskyttelse efter ligebehandlingsloven er den omvendte bevisbyrde. Udgangspunktet i dansk ret er, at det er den afskedigede ansatte selv, der må løfte beviset for, at denne er afskediget i strid med lovgivningen. Efter ligebehandlingsloven påhviler det imidlertid arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen eller forskelsbehandlingen ikke er begrundet i forhold, der strider mod ligebehandlingsloven. En bevisbyrde der kan være særligt svær at løfte.
Det forekommer hyppigt, at den ansatte afskediges umiddelbart efter udløbet af orlovsperioden. Efter lovens formulering pålægges arbejdsgiver i disse situationer ikke den strenge, omvendte bevisbyrde, men en såkaldt delt bevisbyrde. Det indebærer, at den ansatte skal kunne påvise omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er handlet i strid med ligebehandlingsloven. Hvis den ansatte kan løfte denne bevisbyrde, er det herefter jer som arbejdsgiver, der skal løfte beviset for, at princippet om ligebehandling ikke er krænket. Det kan være fristende for mange arbejdsgivere at vente med en afskedigelse til den ansatte er kommet tilbage fra en orlov. Det kan dog også være farligt. Hvis den ansatte kan bevise, at jeres beslutning om at afskedige den pågældende er truffet under dennes orlov, vil I nemlig kunne risikere at blive pålagt den omvendte bevisbyrde.
Afskediges en lønmodtager i strid med ligebehandlingsloven, kan afskedigelsen risikere at blive underkendt, således at den ansatte bevarer ansættelsen eller genansættes med bevarelse af alle ansættelsesretlige rettigheder, f.eks. anciennitet. Typisk vil sanktionen for arbejdsgiver dog være betaling af en godtgørelse - normalt mellem 6 og 12 gange den ansattes månedsløn på fratrædelsestidspunktet.
Kontakt os gerne, hvis I ønsker at sikre jer, at I overholder ligebehandlingsloven. Af skade bliver man klog, sjældent rig. Og det dyreste råd er ofte det, man aldrig fik.
Når man skal opstarte sin virksomhed, vælger mange enten en enkeltmandsvirksomhed eller et anpartsselskab. Valget af virksomhedsform har meget stor betydning, særligt skattemæssigt og i forholdet til kreditorerne. Det er samtidig hele fundamentet for virksomheden, og det er derfor altafgørende at vælge rigtigt.
Udover enkeltmandsvirksomheden og anpartsselskabet findes en række andre virksomhedsformer, som kan være relevante at overveje, f.eks. interessentskab, kommanditselskab, aktieselskab og partnerselskab.
Hvis I på et tidspunkt ikke kan opfylde jeres forpligtelser overfor kreditorerne - eksempelvis jeres bank eller leverandører er der ved de forskellige virksomhedsformer forskel på, om kreditorerne alene kan holde sig til virksomhedens formue, eller om de herudover kan holde sig til jeres private ejendele.
Ved enkeltmandsvirksomheder hæfter man personligt over for virksomhedens kreditorer. Det betyder, at hvis virksomheden ikke har penge til at betale kreditorerne, vil kreditorerne i sidste instans kunne tvangsauktionere dine private aktiver, f.eks. en ejendom og/eller en bil.
Noget helt andet er tilfældet med aktie- og anpartsselskaberne. Ved disse selskabsformer hæfter I kun med den formue, I har skudt ind i selskabet. Kreditorerne vil derfor, som det helt klare udgangspunkt, ikke kunne gå efter jeres private formue. En markant beskyttelse.
Hvis du allerede har startet en enkeltmandsvirksomhed, bør I overveje, om det er på tide at beskytte jer personligt mod kreditorerne ved at omdanne virksomheden. Når omsætningen stiger og forpligtelserne i forhold til forretningsforbindelserne gør det samme - vil det ofte være anbefalingen at omdanne virksomheden til eksempelvis et anpartsselskab.
Omdannelsen fra enkeltmandsvirksomhed til anpartsselskab kan fx ske ved en skattefri virksomhedsomdannelse, hvor enkeltmandsvirksomheden indskydes som et aktiv i et nystiftet anpartsselskab. Det kan først og fremmest betyde en skattemæssig besparelse set i forhold til at stifte anpartsselskabet og derefter sælge aktiverne ind i det. Herudover betyder det, at du ofte ikke behøver skyde kontanter ind i ved stiftelsen af anpartsselskabet, da enkeltmandsvirksomhedens værdi kan opfylde kravet til minimumskapitalen.
Uanset at anparts- og aktieselskaber kan lyde som et ubetinget gode, er det dog vigtigt at have for øje, at den begrænsede hæftelse kommer med en pris. Disse selskaber er nemlig omfattet af en lang række forpligtelser i selskabsloven, der bør sammenholdes med gevinsten ved den begrænsede hæftelse. Overvejelserne er derfor helt konkrete.
Kontakt os for en drøftelse af fordele og ulemper.
UNIVERSADVOKATER har mangeårig, betydelig erfaring med at bistå både danske og udenlandske/internationale virksomheder ned juraen omkring deres grænseoverskridende aktiviteter.
Anssvarlig partner for klienter og sager med internationale relationer er Ruth Caddock Hansen. Ruth, der er englænder, men taler og skriver flydende dansk, er både engelsk og dansk advokat.
Kontakt Ruth på rch@universadvokater.dk eller 89 34 35 03.
Læs mere om UNIVERSADVOKATER og internationale sager på www.universadvokater.com og her.
De seneste år har stort set alle lært begrebet MeToo at kende. Begrebet dækker over, at personer har oplevet seksuelle krænkelser - sexchikane.
Sexchikane kan opstå i mange forskellige former, også på arbejdspladsen. Som arbejdsgiver er det vigtigt at kende reglerne om sexchikane - du kan faktisk blive ansvarlig uden selv at have udøvet chikanen.
Ligebehandlingsloven definerer sexchikane som enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.
I ligebehandlingsloven er der et direkte forbud mod, at en arbejdsgiver udøver sexchikane over for en ansat. Det vil også være i strid med ligebehandlingsloven, hvis der før selve ansættelsen - eksempelvis under jobsamtalen - udøves sexchikane.
Arbejdsgivere kan desuden blive gjort ansvarlige for sexchikane mellem to ansatte. Domstolene har eksempelvis i tidligere sager gjort arbejdsgivere ansvarlige for en ansats krænkelse af en kollega med henvisning til, at arbejdsgiveren hæftede for den ansatte. Herudover er arbejdsgivere blevet gjort ansvarlige i tilfælde, hvor den chikanerede ansatte har kontaktet arbejdsgiveren, men arbejdsgiveren ikke har fulgt ordentlig op. Arbejdsgivere vil ofte skulle tage stilling til, om en ansats adfærd over for en kollega er sexchikane, og derefter til hvordan denne adfærd skal sanktioneres.
Vurderingen af om der er udøvet en adfærd, der kan karakteriseres som sexchikane, skal afgøres konkret og afhænger - som udgangspunkt - af den krænkede persons egne grænser. Den samme adfærd er derfor ikke nødvendigvis sexchikane over for to forskellige personer. Dog vil domstolene tage den konkrete stemning eller tone på arbejdspladsen med ind i vurderingen af, om en adfærd er ulovlig sexchikane.
Sexchikane sanktioneres med en godtgørelse til den krænkede og godtgørelsen er typisk betydelig.
Kontakt os hvis I har spørgsmål om sexchikane. Det koster ikke noget, før vi aftaler det.
Reglerne om konkurrence- og kundeklausuler findes i ansættelsesklausulloven, der ud over enkeltvis aftale om klausulerne også giver mulighed for at kombinere klausulerne.
Hensynene bag og behovene for at aftale de forskellige former for ansættelsesklausuler kan være flere. Det er derfor vigtigt, at I overvejer, om ansættelsesklausulerne giver jer den beskyttelse, I ønsker. De er nemlig ikke gratis.
Konkurrenceklausuler beskytter jer, så medarbejderen i en bestemt periode efter sin fratræden ikke må tage ansættelse i en konkurrerende virksomhed eller selv starte en sådan. En kundeklausul beskytter jeres erhvervsmæssige kontakter, da medarbejderen i en bestemt periode efter sin fratræden ikke må tage ansættelse hos eller have erhvervsmæssig kontakt med jeres tidligere kunder og andre forretningsmæssige forbindelser. En kundeklausul gælder dermed for mere end bare jeres kunder, f.eks. også leverandører.
Fælles for disse ansættelsesklausuler er, at de skal opfylde en række betingelser, for at være gyldige. Hvis ikke alle betingelserne er opfyldt, så vil I ikke være beskyttet.
Som eksempel på en betingelse kan nævnes, at begge klausuler skal indeholde en bestemt minimumskompensation. Konkurrence- og kundeklausuler indgået før 1. januar 2016 skulle alene kompensere ansatte 50 % af deres løn pr. måned på fratrædelsestidspunktet. Efter den gældende ansættelsesklausullov skal konkurrence- eller kundeklausuler som udgangspunkt kompenseres med 60 %, hvis klausulen har en varighed på mellem 6 måneder og de maksimalt tilladt 12 måneder.
Dette har givet problemer for en lang række arbejdsgivere, som har brugt skabeloner til ansættelseskontrakter, der var lavet før de nye regler. Ansættelsesklausulerne var følgelig ugyldige.
Størrelsen af kompensationen afhænger både af ansættelsesklausulens varighed og af, om jeres medarbejder får andet arbejde i den periode, klausulen gælder. Jeres medarbejder kan nemlig miste retten til at blive kompenseret, hvis han eller hun ikke aktivt søger at finde et andet arbejde og dermed opfylder sin tabsbegrænsningspligt.
Jeres medarbejder skal skriftligt og bevisligt modtage visse oplysninger, hvis ansættelsesklausulerne skal være gyldige.
Der er mulighed for at indgå kombinerede klausuler, hvor en medarbejder omfattes af både en konkurrence- og en kundeklausul i samme periode. Den kombinerende ansættelsesklausul skal opfylde samtlige betingelser for både konkurrence- og kundeklausuler og må højst forpligte medarbejderen i 6 måneder fra ansættelsens ophør.
Ansættelsesklausuler kan miste deres beskyttelse, hvis de er for vidtgående. Det er en konkret vurdering, hvor domstolene bl.a. kigger på, om klausulerne på en urimelig måde indskrænker medarbejderens mulighed for efterfølgende beskæftigelse.
Hvis I har indgået en ansættelsesklausul og den er gyldig har I mulighed for at opsige den med et varsel på løbende måned plus en måned. Opsigelsen kan dog koste jer penge - alt efter tidspunktet for opsigelsen.
Tidligere var det muligt at aftale jobklausuler. Det var aftaler, som en arbejdsgiver indgik med andre virksomheder med henblik på at hindre eller begrænse en medarbejders muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed, eller en aftale indgået med en medarbejder med henblik på at hindre eller begrænse andre lønmodtageres muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed. Med ansættelsesklausulloven kan man ikke længere indgå sådanne jobklausuler. Der eksisterer dog en snæver undtagelse til forbuddet i forbindelse med virksomhedsoverdragelser. Overgangsperioden for jobklausuler indgået før 1. januar 2016 udløb 1. januar 2021, hvorfor tidligere indgåede jobklausuler nu ikke længere er gyldige.
Kontakt en af vores advokater, hvis du er i tvivl om eller har brug for hjælp til at udarbejde en konkurrence- eller kundeklausul.
Når du eller din virksomhed indsamler, registrerer, videregiver eller sletter personoplysninger, er det vigtigt at være opmærksom på, om du er dataansvarlig eller databehandler. Der er nemlig forskel på, hvilket ansvar og hvilke forpligtelser, der er, alt efter om du er det ene eller det andet.
Den dataansvarlige bestemmer formålet med databehandlingen, altså hvorfor de pågældende personoplysninger behandles, og på hvilken måde databehandlingen foregår, herunder hvilke procedurer der skal følges, hvordan oplysningerne skal opbevares osv.
Som dataansvarlig skal man blandt andet sikre sig, at man har ret til at behandle de personoplysninger, som man rent faktisk behandler, ligesom det er den dataansvarliges ansvar at indberette eventuelle sikkerhedsbrud.
En databehandler er den, der foretager selve behandlingen af personoplysninger på vegne af og efter instruks fra den dataansvarlige.
Det sker meget ofte, at en dataansvarlig beder en databehandler om at behandle personoplysninger på vegne den dataansvarlige, og i disse tilfælde er man forpligtet til at indgå en databehandleraftale.
Der forekommer også tilfælde, hvor der er flere selvstændige dataansvarlige, eller hvor flere dataansvarlige bærer et fælles dataansvar, og så skal der i nogle tilfælde også laves en særskilt aftale herom.
Det kan være meget svært at gennemskue, hvornår man har hvilken rolle. Du er derfor altid velkommen til at kontakte os, hvis vi skal hjælpe jer med afklaringen og hjælpe med at sikre, at de rigtige aftaler kommer på plads.
Er en skade sket, mens jeres medarbejder er ved at udføre sit arbejde hjemmefra, er medarbejderen som udgangspunkt omfattet af arbejdsskadesikringsloven. Dette gælder, uanset hvorfra i hjemmet arbejdet blev udført, da skaden skete.
Det fastslår Ankestyrelsen i principmeddelelse 40-22.
Som arbejdsgiver kan I sikre jer bedst muligt ved at stille tydelige betingelser om, hvordan arbejdet i hjemmet skal udføres, f.eks. om hjemmearbejdspladsens indretning. Hvis medarbejderen ikke overholder sådanne betingelser på skadestidspunktet, gælder ovennævnte udgangspunkt nemlig ikke.
Det er et krav, at betingelserne, som I har stillet, er tydelige.
Ankestyrelsen fremhæver i den forbindelse, at der som udgangspunkt er tale om tydelige betingelser, når:
- betingelserne konkret fremgår af virksomhedens personalehåndbog, retningslinjer eller lignende,
- betingelserne fremgår af en kontrakt om hjemmearbejde, som tilskadekomne har indgået med arbejdsgiver, eller
- arbejdsgiver på anden måde skriftligt eller mundtligt har oplyst medarbejderen om betingelserne.
Ankestyrelsen foretager også en negativ afgrænsning, og fremhæver at betingelsen om tydelighed ikke er opfyldt, når
- arbejdsgiver generelt opfordrer til eller anbefaler en indretning af hjemmearbejdspladsen,
- arbejdsgiver generelt henviser til anbefalinger fra eksempelvis sundhedsmyndighederne eller lignende, eller
- arbejdsgiver alene stiller arbejdsudstyr, som eksempelvis arbejdsstol og -bord, til rådighed.
Momenterne er dog ikke udtømmende, og det vil altid være en konkret vurdering. Det afgørende er, om skaden kan siges at være sket som følge af arbejdet, eller om den skyldes private forhold.
Med en fremtidsfuldmagt bestemmer du selv, hvem der skal repræsentere dig, hvis du på et tidspunkt bliver svækket, enten fysisk eller mentalt.
Hvis du er ude af stand til selv at varetage økonomiske og personlige forhold, og du ikke har oprettet en fremtidsfuldmagt, vil Familieretshuset beskikke en værge, som du ikke selv har indflydelse på valget af.
Det er derfor en god ide at oprette en fremtidsfuldmagt, inden det er for sent, så du selv kan pege på, hvem der måske skal varetage dine økonomiske og personlige forhold engang i fremtiden.
Kontakt os for nærmere info. . Den første snak er altid gratis.
I 2012 blev der indført regler om, at de største danske virksomheder skal opstille et måltal og udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn i virksomhedens øverste ledelsesorgan og rapportere herom. Reglerne blev skærpet ved lov nr. 568 af 10. maj 2022, der trådte i kraft den 1. januar 2023, og Erhvervsstyrelsen har opdateret deres vejledning som følge af lovændringen.
De nye regler medfører bl.a., at virksomhederne med virkning fra 1. januar 2023 ikke alene skal opstille et måltal og udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn i virksomhedens øverste ledelsesorgan, men tillige skal opstille et måltal for andelen af det underrepræsenterede køn på virksomhedens øvrige ledelsesniveauer. Der er også indført skærpede krav til oplysning om de konkrete tiltag og specifikke handlinger, virksomheden har gjort for at opnå sit måltal. Det er en generel betingelse, at virksomheden foretager sig aktive handlinger for at øge andelen af det underrepræsenterede køn i ledelsen.
Reglerne omfatter alle statslige aktieselskaber og børsnoterede virksomheder, der er omfattet af regnskabsklasse D, samt de store danske virksomheder, der er omfattet af regnskabsklasse C.
En modervirksomhed, der udarbejder koncernregnskab, kan blive omfattet af reglerne, hvis der er tale om en modervirksomhed for en koncern, der sammenlagt opfylder kriterierne for at være en stor virksomhed. Dette vil være tilfældet, hvis koncernen, som modervirksomheden indgår i, sammenlagt overskrider størrelsesgrænserne for, hvornår en virksomhed er omfattet af reglerne. Beregningen af, om en modervirksomhed er stor, skal foretages på koncernniveau, når modervirksomheden udarbejder koncernregnskab.
Ved en ligelig kønsfordeling forstås en fordeling på 40/60 pct. af kvinder/mænd eller det antal, som kommer tættest på 40 pct. uden at overstige 40 pct. Erhvervsstyrelsen oplyser som eksempel, at en virksomhed med en bestyrelse på 3 medlemmer vil have en ligelig kønsfordeling ved at have ét kvindeligt medlem og to mandlige medlemmer eller omvendt dvs. en 33,33 pct./66,67 pct. fordeling. Det er uden betydning, om det er kvinder eller mænd, der udgør 40 pct. eller 60 pct. Virksomheden har således ikke pligt til at opstille måltal eller udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn, når den har opnået en kønsfordeling, hvor begge køn er ligelig repræsenteret. Det bemærkes, at en virksomhed ikke har en ligelig fordeling, hvis virksomheden alene har kvinder i ledelsen.
Virksomhederne skal i ledelsesberetningen i årsrapporten redegøre for deres måltal for den kønsmæssige sammensætning af det øverste ledelsesorgan og deres måltal og politik for den kønsmæssige sammensætning på virksomhedens øvrige ledelsesniveauer. Rapporteringen skal som udgangspunkt ske som en samlet redegørelse, så rapporteringen ikke sker flere forskellige steder i ledelsesberetningen.
Rapporteringskravene har virkning for regnskabsår, der begynder den 1. januar 2023 eller senere. Virksomheder, der har kalenderåret som regnskabsår, skal således første gang rapportere i forhold til de skærpede krav i forbindelse med årsrapporten for 2023.
Erhvervsstyrelsen oplyser, at ændringerne skal fremme en mere ligelig fordeling af kvinder og mænd i virksomhedernes øverste ledelsesorganer og på de øvrige ledelsesniveauer, herunder styrke rekrutteringsgrundlaget i virksomhederne. Hensigten er at øge gennemsigtigheden, således at der skabes et incitament for virksomhederne til at fremme en ligelig kønsfordeling. Hensigten er, at reglerne skal give virksomhederne fleksibilitet til selv at fastsætte måltal, der passer ind i virksomhedernes konkrete forhold, og respektere virksomhedernes ledelsesret og individuelle virksomheds- og brancheforhold.
Du kan finde Erhvervsstyrelsens vejledning her:
Som ejer af en hjemmeside bliver du nødt til at forholde dig til cookiereglerne.
Hovedreglen er, at du skal indhente et informeret samtykke fra besøgende, inden du og andre anvender cookies til fx markedsføringsformål. Det er kun, hvis hjemmesiden alene bruger eller tillader, at der bruges cookies til teknisk nødvendige formål, at du ikke behøver at informere besøgende og få deres samtykke til cookies.
Idet der ofte er tale om behandling af persondata, når du anvender cookies på din hjemmeside, er det som regel også nødvendigt at sørge for overholdelse af databeskyttelsesregler ved brugen af cookies.
Hurtigt overblik:
Medmindre hjemmesiden alene anvender cookies til rent tekniske nødvendige formål, gælder følgende regler:
- Besøgende skal informeres tydeligt om indsamlingen af deres oplysninger, herunder om hvilken type oplysninger, der vil blive behandlet og til hvilke formål.
- Besøgende skal give et frivilligt samtykke ved et aktivt tilvalg.
- Besøgende skal let kunne finde yderligere information om brugen af cookies på hjemmesiden.
- Såfremt oplysninger bruges til forskellige formål, skal besøgende let kunne give samtykke til nogle formål og ikke andre.
- Det skal være let for besøgende at afstå fra at give samtykke og til at trække samtykket tilbage.
- Det skal kunne dokumenteres, hvad besøgende har givet samtykke til og hvordan samtykket er indhentet.
Hvis du vil vide mere om cookiereglerne eller fx ønsker at få udarbejdet en cookiepolitik, så kontakt os.
Hvordan forholder I jer, hvis I ikke kan blive enige om væsentlige beslutninger vedrørende jeres selskab (en såkaldt deadlock-situation)?
Hvordan skal overskuddet i selskabet håndteres - skal det udbetales som udbytte i videst muligt omfang eller forblive i selskabet til konsolidering?
Hvordan forholder I jer, hvis én af jer enten ikke kan eller vil være med længere?
Disse og flere væsentlige spørgsmål reguleres sædvanligvis i en ejeraftale.
Har virksomheden flere ejere, bør I have en ejeraftale. Selskabslovgivningen regulerer (bl.a.) forholdet mellem selskabet og ejerne, ikke mellem ejerne indbyrdes. Uden en ejeraftale, der bygger på netop jeres situation, risikerer I fæle og dyre overraskelser. Ejeraftalen er en af de væsentligste aftaler angående selskabet, idet den regulerer vigtige spørgsmål som magt, økonomi og exit i forholdet mellem ejerne.
Indgår man ikke en ejeraftale, er ovennævnte - og en lang række øvrige spørgsmål - ubesvarede, hvilket indebærer en betydelig risiko for et langvarigt og dyrt retsopgør, hvis I skulle gå hen og blive uenige.
Der er selvfølgelig ingen, der planlægger eller ønsker at blive afgørende uenig med forretningspartnere, men desværre sker det som med ægteskaber - ofte. Det er derfor vigtigt proaktivt at indgå en ejeraftale i god tid (i fredstid) for at forebygge ødelæggende konflikter mellem jer som kapitalejere.
En (ordentlig) ejeraftale skaber klarhed i situationer som ovennævnte og fungerer dermed som en art forsikring i tilfælde af uenighed vedrørende meget væsentlige spørgsmål angående selskabet. Har I allerede en ejeraftale, bør I tage den frem til gennemsyn hver gang, noget ændrer sig, og under alle omstændigheder med få års mellemrum.
Som advokater udarbejder og forhandler vi løbende ejeraftaler, og vi bistår gerne med også at få styr på jeres ejeraftale.
Det følgende er yderligere eksempler på, hvad der kan være relevant at regulere i en ejeraftale, men husk at hvert selskabs individuelle forhold kræver individuelle regler, hvis aftalen skal være optimal.
- Selskabets ledelse, fx proceduren ved etablering af en bestyrelse, eller hvem der skal have retten til at udpege direktøren.
- Vedtagelse af forslag på generalforsamlingen, fx krav om enstemmighed. Det kan også aftales, hvad I kan beslutte hver for sig, og hvilken grad af beskyttelse af mindretallet I ønsker.
- Samhandel.
- Forretningsmodel og arbejdsforpligtelser - hvem har ansvaret for hvad, hvilke arbejdsforpligtelser påhviler den enkelte, hvad skal de have for det osv.
- Køberet og hvordan prisen skal beregnes, hvis en part ikke overholder sine arbejdsforpligtelser eller andre forpligtelser (good leaver vs. bad leaver).
- Køberet m.v. ved død eller længerevarende sygdom.
- Overgang af kapitalandele og forkøbsret.
- Pligt til særeje over kapitalandele.
- Optioner (typisk samtidig reguleret i særskilt optionsaftale).
- Salgsforbud.
- Medsalgsret og -pligt.
- Konkurrence- og/eller kundeklausuler.
Skal din virksomhed have en DPO? Er svaret nej, er næste spørgsmål: Bør den have en DPO?
DPO står for Data Protection Officer, der er en person i eller uden for virksomheden, som sikrer, at databeskyttelseslovgivningen overholdes. DPOen har en særlig stilling i forhold til Datatilsynet, idet DPOen er kontaktled til og skal samarbejde med tilsynet. Virksomhedens DPO skal derfor løbende inddrages i spørgsmål vedrørende behandling af personoplysninger, sikkerhedsbrud og systemopsætning mv.
Hvem skal have en DPO?
Det er forholdsvis sjældent, at private virksomheder omfattes af reglerne om pligt til at udpege en DPO. For private virksomheder er det kun en pligt, hvis virksomhedens kerneaktivitet består i at behandle følsomme personoplysninger eller oplysninger om strafbare forhold i et stort omfang, eller hvis virksomheden foretager regelmæssig og systematisk overvågning af personer i væsentligt omfang. Dette gælder uanset, om virksomheden er dataansvarlig eller databehandler.
Det er således de færreste private danske virksomheder, der rent faktisk har pligt til at have en DPO. En virksomhed, der behandler personoplysninger, fx oplysninger om medarbejdere og kunder som led i almindelig virksomhedsdrift, vil som udgangspunkt ikke være forpligtet til at have en DPO.
Hvem bør have en DPO eller compliance-rådgiver?
Det gør de virksomheder, der jævnligt behandler personoplysninger og vil sikre sig, at behandlingen sker korrekt og i overensstemmelse med persondataforordningen og databeskyttelsesloven, og som gerne vil have en person klar til at tage over med det samme i tilfælde af, at der indgives klage mod virksomheden, Datatilsynet kommer på tilsynsbesøg eller lignende, og som i det hele taget sørger for, at virksomheden løbende holder sig ajour med persondatareglerne.
Selv om det ikke er et krav at have en DPO, kan der altså være mange gode grunde til at have nogen til at varetage de opgaver, der normalt ligger hos en DPO. I de tilfælde, hvor der frivilligt, men officielt, udpeges en DPO, gælder de samme krav til DPOen, som hvis virksomheden havde været forpligtet til at udpege en DPO. Det betyder, at kravene til DPOens opgaver, kvalifikationer, stilling, beskyttelse og inddragelse skal efterleves. Vælger en virksomhed derimod at udpege en medarbejder eller ekstern konsulent, som man fx kalder compliance-rådgiver, er virksomheden ikke forpligtet til at efterleve forordningens krav til en DPO til punkt og prikke.
UNIVERSADVOKATER tilbyder at være jeres DPO eller compliance-rådgiver, så I har en fast kontaktperson, der er klar til at handle, når det er nødvendigt.
Vores artikler med særlig relation til bygge- og håndværksbranchen finder du navnlig på www.byggebranche.tips.
Hvis din virksomhed sælger elektroniske gavekort til forbrugere, skal du være opmærksom på, at I er forpligtede til at udbetale værdien af de elektroniske gavekort. Forbrugerombudsmanden har den 21. september 2022 offentliggjort en kvikguide, som vejleder om betalingslovens regler for udbetaling af værdien af elektroniske gavekort.
Du kan finde kvikguiden her: https://www.forbrugerombudsmanden.dk/kvikguide-til-udbetaling-af-elektroniske-gavekort.pdf
Har du brug for juridisk rådgivning om elektroniske gavekort, er du velkommen til at kontakteos.
Forbrugerombudsmanden har i en pressemeddelelse den 26. januar 2023 offentliggjort, at når en virksomhed foretager reservation af beløb på forbrugerens konto uden samtykke, så er det Forbrugerombudsmandens vurdering, at det er en overtrædelse af betalingsloven og god skik.
Forbrugerombudsmanden har behandlet en række sager om reservation af beløb på forbrugernes konti. Ved reservation af beløb på forbrugerens konto mister forbrugeren rådigheden over det reserverede beløb i den tid, hvor reservationen er opretholdt. Det er en formueretlig disposition over forbrugernes penge, hvilket kræver en aftale.
Der kan reserveres beløb, når forbrugeren fx betaler med internationale betalingskort som Visa og Mastercard hos webbutikker, dog ikke ved Dankort.
Ved køb på internettet fremgår det typisk ikke af webbutikkernes hjemmesider, at det beløb, som forbrugerne skal betale, vil blive reserveret på deres konti, når de vælger at betale med internationale betalingskort, indtil betalingen faktisk trækkes ved produkternes afsendelse. For at overholde betalingsloven skal virksomheder sørge for, at forbrugeren er klar over, at der sker reservation af et beløb i forbindelse med deres bestilling - og have accepteret dette.
Forbrugerombudsmanden oplyser, at en række virksomheder, der leverer betalingsløsninger til webbutikker, er blevet orienteret om, hvor oplysninger om reservation af købsbeløb kan stå i bestillingsprocessen, så det sikrer forbrugernes accept af, at beløbet blokeres, indtil webbutikken sender produktet og trækker sin betaling.
Du kan læse mere om sagerne her: https://www.forbrugerombudsmanden.dk/nyheder/forbrugerombudsmanden/pressemeddelelser/2023/blokering-af-belob-pa-forbrugeres-konti-sker-uden-samtykke/
Selskabsloven bestemmer, at hverken de enkelte medlemmer af ledelsen eller de enkelte kapitalejere må handle i strid med selskabets interesse. Hvis I ikke overholder dette, kan det betyde, at I bliver erstatningsansvarlige.
Spørgsmålet har også en særlig betydning i koncernforhold: må et datterselskab f.eks. handle i moderselskabets interesse, hvis det samtidig strider imod datterselskabets egeninteresse? Det samme spørgsmål kan rejses i forholdet mellem søsterselskaber.
Det kan være en omfattende vurdering, om en bestemt handling er i overensstemmelse med selskabets interesse.
Det første spørgsmål er, hvad selskabets interesse betyder. Et selskab er en juridisk, økonomisk konstruktion, der hverken har en vilje eller interesse i sig selv.
De såkaldte generalklausuler i selskabslovens § 127, stk. 1, og § 108 omtaler "kapitalselskabets bekostning", og der er her tale om et element af selskabets interesse. Ud fra en fortolkning af forarbejderne til generalklausulerne må kapitalselskabets bekostning forstås således, at der sigtes til situationen, hvor kapitalejerne indirekte rammes gennem selskabet, og generalklausulerne beskytter dermed den afledede, kollektive interesse, som kapitalejerne har i selskabet. I det øjeblik selskabet er, eller ved en påtænkt disposition ville blive, insolvent, har kapitalejerne imidlertid ikke længere reelt en interesse i selskabet. Derimod vil selskabets kreditorer have en stor interesse i ikke at lide yderligere tab. På den baggrund må det i insolvenstilfælde gælde, at selskabets interesse er udtryk for en beskyttelse af kreditorinteressen.
Der kan herudover indgå flere forhold. Ledelsen må også kunne tage hensyn til medarbejderne uden at komme i konflikt med loyalitetspligten overfor selskabsinteressen. Det er imidlertid ikke endeligt afklaret i hvilket omfang, der kan tages hensyn til medarbejderinteresser - og heller ikke f.eks. samfundsinteresser. På den ene side er det uproblematisk, så længe at varetagelsen af disse interessenter indirekte vil komme kapitalejerne til gavn. På den anden side vil ledelsen kunne ifalde erstatningsansvar, såfremt forholdet kan indordnes under SL § 127, stk. 1.
Kontakt os gerne, hvis I ønsker at sikre bedst muligt, at I handler i overensstemmelse med jeres selskabs interesse.
Som udgangspunkt har ægtefæller fælleseje, hvilket betyder, at ægtefællerne skal dele deres aktiver mv. ligeligt ved separation, skilsmisse og død. Ægtefæller har dog mulighed for at bestemme, at nogle af eller alle deres aktiver i stedet skal være særeje. Særejeaftaler mellem ægtefæller kræver, at ægtefællerne er enige om særeje samt at særejeaftalen indgås ved ægtepagt. Herudover kan man oprette særeje ved, at det i et testamente er bestemt, at arven skal tilhøre modtageren som særeje, og endelig kan særeje bestemmes i et gavebrev.
Der findes i Danmark tre typer særeje:
- Skilsmissesæreje, som medfører, at hver ægtefælle ved formuedeling i tilfælde af separation eller skilsmisse beholder sin egen formue, mens formuen ellers deles ved førstafdødes bortgang.
- Fuldstændigt særeje, hvor hver ægtefælle (eller en ægtefælles dødsbo) ved formuedeling i forbindelse med separation, skilsmisse eller den enes død beholder sin egen formue. Dette medfører, at den længstlevende ægtefælle ikke kan sidde i uskiftet bo.
- Kombinationssæreje, der er en blanding af skilsmissesæreje og fuldstændigt særeje. Det betyder, at der, som ved skilsmissesæreje, er særeje ved separation og skilsmisse, og at særejet ved død bliver til fælleseje for afdøde, mens længstlevendes kombinationssæreje bliver til fuldstændigt særeje.
Udover at man kan vælge mellem de tre nævnte særejetyper, er det muligt at begrænse særejet yderligere ved
- genstandssæreje, som er ensbetydende med, at særejet er begrænset til et eller flere aktiver, eksempelvis at særejet kun gælder den ene ægtefælles bil.
- erhvervelsessæreje, hvor en del af den ene ægtefælles formue er særeje, afhængigt af hvordan eller hvornår ægtefællen har erhvervet den pågældende formue. Det kan eksempelvis aftales, at alt hvad ægtefællerne ejede ved ægteskabets indgåelse skal være særeje, men at alt, hvad de erhverver ved arv og gave efterfølgende i deres ægteskab skal være fælleseje.
- brøkdelssæreje, som indebærer, at særejet kun angår en vis brøkdel eller procentsats af en ægtefælles formue eller af et eller flere bestemte aktiver. Der er ikke grænser for, hvor små eller store brøkerne må være, ligesom der kan aftales forskelligt brøkdelssæreje for forskellige aktiver. De dele af formuen eller et aktiv, der ikke er omfattet af særejet, er fælleseje.
- sumsæreje, der er en særejeform, hvorefter et bestemt beløb, eller en bestemt del af værdien af et eller flere aktiver, er særeje, mens resten er delingsformue.
- tidsbegrænset særeje, hvor en ægtefælles formue gøres til særeje i en tidsbegrænset periode, eksempelvis 30 år, hvorefter særejet bortfalder. Formuen indgår herefter som fælleseje.
- aftrapningssæreje, som i tilknytning til et tidsbegrænset særeje gør det muligt at aftale en gradvis nedskrivning af særejets værdi således, at særejet over tid aftrappes med en bestemt brøkdel/procentdel eller et bestemt beløb.
En særejeægtepagt vil kunne være med til at sørge for, at du beholder din virksomhed i tilfælde af skilsmisse.
Det er vigtigt, at du vælger den særejeform, som er rigtig for netop dig/jer. Såfremt du ønsker at høre nærmere om de forskellige typer af særeje, er du velkommen til at kontakte os. Det koster ikke noget, før vi aftaler det.
Værsgo! men SÅ stor er prisforskellen på en robot og os nu heller ikke. Og så er der andre gode grunde til at vælge os, som du måske skal tænke over.
Livet er ikke så simpelt, og vi er ikke alle så ens, at alting kan klares af en spørgeformular og en robot. Under samtalen med dig, finder vi ud af, hvilke spørgsmål vi skal stille lige netop dig, og hvad vi skal fortælle lige netop dig. Og du får afklaret dine tvivlsspørgsmål.
Du og dine arvinger kan sove roligere, når der har været en advokat med ind over alle detaljerne.
Og du ved, at en advokat
- har en lang specialistuddannelse bag sig.
- gennemfører lovpligtig efteruddannelse hvert år.
- omfattes af advokatetiske regler og kan straffes, hvis de ikke følges.
- er dækket af en advokatansvarsforsikring i tilfælde af fejl.
Så vælg selv.
Du har vores telefonnummer og mailadresse.
følge selskabsloven § 50, stk. 1, er ledelsen i et selskab forpligtet til hurtigst muligt efter etableringen af selskabet at oprette en fortegnelse over samtlige kapitalejere. Den såkaldte ejerbog.
Ved "etablering" forstås i denne forbindelse ikke kun en traditionel stiftelse ved indberetning af et nyt selskab til Erhvervsstyrelsen, men også et selskab der opstår ved eksempelvis fusion, spaltning eller omdannelse til en af selskabsformerne omfattet af selskabsloven.
Der er bestemte krav til indholdet af oplysningerne i ejerbogen, og kravene varierer. Eksempelvis indeholder selskabslovens § 52 en række udtrykkelige krav til ejerbogens indhold, når der er udstedt navnekapitalandele.
Indførelse i ejerbogen kan desuden have betydning for, i hvilket omfang en kapitalejer kan udnytte sine rettigheder. Rettighederne som kapitalejer inddeles i henholdsvis forvaltningsmæssige og økonomiske rettigheder. De forvaltningsmæssige rettigheder omfatter de rettigheder, som giver indflydelse på selskabets ledelse, typisk fx retten til at stemme på generalforsamlingen. De økonomiske rettigheder omfatter retten til udbytte og visse andre udbetalinger.
Selskabslovens § 49, stk. 1 bestemmer, at en ejer af navnekapitalandele kun kan udøve sine forvaltningsmæssige rettigheder, hvis ejeren er noteret i ejerbogen, eller ejeren har anmeldt og dokumenteret sin erhvervelse. De økonomiske rettigheder kan udøves også uden notering.
Vi hjælper gerne med oprettelse af ejerbog.
Transferpricing handler om fastsættelsen af priser og vilkår for den handel, som foregår mellem to eller flere parter i samme koncern (såkaldte kontrollerede transaktioner). Virksomheder skal i den forbindelse løbende udarbejde skriftlig dokumentation, som kan danne grundlag for en vurdering af, om priser og vilkår for de kontrollerede transaktioner er fastsat i overensstemmelse med, hvad der kunne være opnået, hvis transaktionerne var afsluttet mellem uafhængige parter.
Tidligere var reglen, at dokumentation skulle indsendes på begæring fra Skatteforvaltningen, men nu skal dokumentationen indsendes automatisk til Skatteforvaltningen senest 60 dage efter fristen for indgivelse af oplysningsskemaet (selvangivelsen).
Hvis dokumentationen ikke indleveres, vil der blive taget stilling til, hvorvidt selskabet skal straffes med bøde for den manglende indsendelse af dokumentationen, og praksis på området er streng. Selskaber, der enten forsætligt eller groft uagtsomt undlader at indsende deres dokumentation rettidigt, kan straffes med en bøde på 250.000 kr. pr. selskab pr. indkomstår med et tillæg på 10 % af en eventuel indkomstforhøjelse afledt af den manglende dokumentation. Indsender selskabet efterfølgende dokumentationen, kan bøden nedsættes til 125.000 kr. pr. selskab pr. indkomstår, men stadig med et tillæg på 10 % af en eventuel indkomstforhøjelse.
Kontakt os og vi giver dig en skarp, fast pris.
Men først skal vi have en - gratis samtale om, hvilke dokumenter og hvilken bistand du har brug for. Køber du en standard "dokumentpakke" på nettet, får du højst sandsynlig mere eller mindre, end du har brug for, og under alle omstændigheder er pakken ikke tilpasset dine individuelle forhold. Det er et meget uklogt sted at spare.
Du skal nok under alle omstændigheder have
- et stiftelsesdokument
- vedtægter for selskabet.
- en ejerbog
Måske er det også en god idé at få oprettet fx
- et standard-generalforsamlingsreferat
- en ejeraftale
- en særejeægtepagt
- en forretningsorden for bestyrelsen
- en direktørkontrakt
- en standard-ansættelsesaftale.
Lad os sammen finde ud af, hvad du kan undvære, og hvad du ikke kan.